Bien que réprimée par la loi, la discrimination au sein des entreprises existe malheureusement toujours dans certaines organisations. Que cela soit au niveau de l’embauche, de la rémunération ou de la formation continue, plusieurs personnes se trouvent défavorisées sur la base d’un ou plusieurs motifs tels que le sexe, l’âge, la religion ou encore l’état de santé.
Qu’est ce qu’on entend donc par la discrimination au travail ? Que dit la loi marocaine ? Et comment peut-on lutter contre ce fléau ?
On parle de discrimination au travail dans le cas où personne ou un groupe de personnes est défavorisée, marginalisée ou traitée moins favorablement qu’un ensemble de personnes plus grand, en raison de :
La discrimination peut émerger à plusieurs niveaux de la relation du travail, elle peut concerner l’embauche, l’exécution du travail, les rémunérations, l’exercice du pouvoir disciplinaire, l’accès à la formation, à la formation continue et aux stages.
La discrimination à l’embauche concerne tout acte de discrimination lors du processus de recrutement, en se basant sur des critères autres que ceux permettant d’évaluer les compétences professionnelles d’une personne et sa correspondance au poste pourvu.
Ces critères peuvent être l’origine du candidat, le sexe, l’âge, l’activité syndicale, ou l’un des critères cités ci-dessus.
Seules les qualifications, expériences et recommandations professionnelles des demandeurs d’emploi doivent être prises en considération par l’employeur lors de la recherche de profils correspondant à son offre.
Il s’agit des mesures discriminatoires prises à l’égard des salariés en matière de conduite du travail et de la répartition des tâches. Le but de ces mesures est généralement de priver les salariés de certaines conditions du travail et de les démotiver.
Le droit à la formation professionnelle ou continue doit être généralisé à tous les travailleurs sans aucune discrimination entre eux. Elle doit permettre l’accès à l’emploi, au travail et à l’évolution de carrière, abstraction faite de toute considération discriminatoire.
La rémunération, les salaires et les avantages sociaux doivent faire l’objet d’une égalité homme-femme, pour tout travail de valeur égale.
En dépit du principe de la liberté de négociation des salaires et de leur fixation, le principe de l’égalité des salaires entre les salariés doit être respecté chaque fois qu’il y a un travail de valeur égale quel que soit le sexe ou l’âge des travailleurs.
L’évolution de carrière des salariés est la promotion et la classification du personnel en fonction du mérite. La jouissance des critères de promotion doit se faire d’une manière neutre et objective, sans prise en considération d’aucun des critères discriminatoires cités ci-dessus.
Il s’agit des décisions prises par l’employeur à la suite d’agissements des salariés considérés comme fautifs en vertu de la législation du travail, d’une convention collective, ou d’un règlement intérieur. Ces mesures peuvent comprendre la mutation, la mise à pied, le blâme, la rétrogradation, l’avertissement et éventuellement le congédiement. L’employeur ne doit pas prendre des mesures disciplinaires discriminatoires à l’encontre de ses salariés.
En réalité, il existe deux types de discrimination au travail : la discrimination directe et la discrimination indirecte.
Il s’agit de traiter défavorablement une personne par rapport à une autre se trouvant dans une situation semblable en raison de l’un des motifs énoncés ci-dessus. En pratique, le comportement discriminatoire est beaucoup plus subtile, voire caché. Il peut même ne pas être volontaire.
Quant à elle, la discrimination indirecte est moins flagrante. Elle peut résulter d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés précédemment, un désavantage particulier pour certaines personnes par rapport à d'autres personnes.
Au Maroc, la législation nationale en matière de lutte contre les discriminations au travail est basée sur les traités et conventions ratifiés par le royaume.
L’Article 431-1 du code pénal définit la discrimination comme « toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de l'origine nationale ou sociale, de la couleur, du sexe, de la situation de famille, de l'état de santé, du handicap, de l'opinion politique, de l'appartenance syndicale, de l'appartenance ou de la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »
La Constitution de 2011 précise en l’Article 19 que «l’homme et la femme jouissent, à égalité, des droits et libertés à caractère civil, politique, économique, social culturel et environnemental». Cependant, elle ne précise pas le domaine des discriminations interdites.
Par ailleurs, l’Autorité pour la Parité et la lutte contre toutes formes de discriminations est compétente dans toutes les formes de discriminations.
Le code du travail protège plus particulièrement les salariés dans son article 9, contre « toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'affiliation syndicale, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, ayant pour effet de violer ou d'altérer le principe d'égalité des chances ou de traitement sur un pied d'égalité en matière d'emploi ou d'exercice d'une profession, notamment, en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l'avancement, l'octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.»
Par ailleurs, le code du travail interdit «toute mesure discriminatoire fondée sur l'affiliation ou l'activité syndicale des salariés.»
Sur la marché du travail, la discrimination peut exister à tous les niveaux, allant de la procédure de recrutement jusqu’au départ de l’entreprise et elle peut prendre de nombreuses formes.
Voici les principaux domaines et formes de discrimination au travail ainsi que les recommandations correspondantes.
Lutter contre la discrimination au niveau de la procédure de recrutement permet d’augmenter la proportion de bonnes candidatures, c’est-à-dire les personnes disposant des qualifications souhaitées et susceptibles de mettre à profit leur potentiel dans l’entreprise.
Il est donc utile de :
Exploiter correctement le potentiel de tous les employés ne peut qu’enrichir l’entreprise et contribuer à son succès.
En effet, garantir l’égalité salariale et une politique salariale intéressante permet de renforcer la motivation des collaborateurs et collaboratrices, de les rendre plus disposés à se développer, d’améliorer l’ambiance de travail et d’attirer de nouvelles personnes qualifiées.
On peut donc :
L’absence de discriminations est une condition essentielle à une bonne ambiance de travail, où le personnel se sent motivé et prêt à s’investir, ce qui renforce la productivité de l’entreprise et donc ses bénéfices. Il faut donc :
Les mesures disciplinaires peuvent avoir plusieurs motifs, comme le cas d’un employé qui ne réalise pas le travail demandé. Toutefois ces mesures peuvent être abusives, par exemple pour une raison liée à la personnalité de l’employé comme l’origine, la couleur de peau, la culture, la religion, etc.
Il faut donc évaluer pour chaque cas, si les motivations sont déterminantes et non discriminatoires, afin d’éviter les mesures abusives et les attaques en justice.
Un environnement de travail non discriminatoire permet de renforcer la qualité, tant au niveau de la production que de l’exploitation. En effet, les entreprises qui luttent contre la discrimination jouissent d’une bonne réputation auprès de l’opinion et de leurs clients, mais aussi sur le marché du travail, ce qui leur permet d’attirer des collaborateurs et collaboratrices mieux qualifiés.